“峰火文创论坛年会（）暨第八届中国文化产业前沿论坛”近日在北京首都大酒店隆重举行。中国海洋大学徐文明博士后发表了《文化企业人力资本成长机制研究》的演讲，本文根据现场发言内容整理而成。
徐文明：各位学者，各位老师，大家上午好！
非常抱歉，我来之前报的题目是《基于融合文化的互联网文化商业模式研究》，这是我最近写的一篇文章，被一个期刊已经收录了。但是昨天来的时候PPT没有做，所以临时改成了这个题目，就是《文化企业人力资本成长机制研究》。这一篇论文是我今年暑假期间出版的一本书，是在经济科学出版社出版的。同时这个书得到了国家社科基金重点项目，包括社科规划办一个重点资助。相对于廖教授的演讲，我的这篇文章给大家分享了在学术领域或者在理论领域给大家一个共享。相比廖教授的演讲，与实践结合的可能并不是很好，希望大家理解。
在给大家汇报这个论文之前，我想给大家介绍一下我们中国海洋大学文化产业管理这个学科，这个专业以及背景情况。我们中国海洋大学文化产业管理学科是年国家教育部第一批本科试点专业，全国当时只有4个院校：清华大学、中国海洋大学、山东大学以及云南大学，这是中国第一次设文化产业管理这个本科专业，在年我们开始招生。到年，我们全国第一批本科专业毕业，授予的是管理学的学士学位。在年我们就批下了文化产业管理专业硕士点和博士点，我也是有幸成为文化产业管理这个专业，我们中国第一个本土培养的文化产业管理的博士，也是比较幸运。在此之前有很多学校有文化产业研究的管理方向，有文化产业和艺术产业这些专业。但是在文化产业管理上，我们是全国第一批招生，第一批毕业。当年文化产业管理专业就毕业了我一个，那几个都是延期了，也是很有幸。
我们文化产业管理这个专业主要是依托中国海洋大学有一个国家文化产业研究中心。这个研究中心是文化部在全国第一批设的六个国家文化产业研究中心之一，这六个研究中心有清华大学、南京大学、华中师范大学、海洋大学等，后来第二批又设了一些国家的文化产业研究基地。所以很多人问我，说你们中国海洋大学不是研究海洋、水产和环境科学吗？在文化产业领域有地位吗？我说我们这个专业在全国还是设置比较早的，山头立的还是可以的。这是给大家汇报一下我们这个学科的发展情况，我作为海洋大学的一名老师，也作为文化产业管理的一员，我有责任、有义务给大家推荐一下我们这个学科的情况。
下面给大家汇报一下文化企业成立资本成长机制研究。这本专著是从理论层面，当时为什么写这个？当时的市场主题就是文化企业，文化企业是一个典型的靠创意产业或者是轻资产类的企业。在实现它的创造价值，或者是产生经济效益、社会效益的时候主要是依靠人去创意，或者是知识等等实现一个企业的壮大。所以说我们当时就是围绕着一个企业的人力资源，后来想到人力资源是经过培训，经过培养等等一系列进行提升，形成一种人力资本，所以我们就侧重文化企业人力资本的成长机制对企业的影响，通过文化企业人力资本的成长，对企业有什么样的助推作用，所以我们研究这个题目。
我们这个文化企业目前主要是依托科技创新作为一个重要的抓手。前天晚上在来的时候群里搞传统文化的一个大连的老师说他搞传统文化，问我说传统文化怎么创新？我说一时难以回答，你要把握方向。也是前几年陈少峰老师等等诸多学者的预测，陈少峰老师在前几年有一个预测，就说我们文化产业在三到五年内主要的发展方向是互联网文化产业，这个比值要占到70%，其实现在看来早就已经实现了。他主要是基于文化与科技融合的一个重要体现，我们前面讲的比较多的像BAT为什么能够发展？主要是文化与科技融合，促进了生态的延伸。我们文化企业的发展，目前首先要把方向弄对了，然后依托我们人的因素，人的因素还是靠人力资本。
在我们文化产业当中，人力资源或者是人力资本是文化企业一个核心的要素，直接决定了创新能力。我们人力资本的供给，如果说一个企业的成长，首先你要看人才的引进或者人力资本的成长。人力资本能够把文化软实力转化成企业现实的生产力，所以就是我们现在讲的一个文化产品，或者是一个文化产品的创意。所以说我们要加快文化产业的发展步伐，必须要构建和完善一个文化企业人力资本的成长机制，所以这就是我们一个研究的目的。
我这篇专著一共分为十个篇章。第一个篇章就是在学界写文章差不多，前面是一个综述，一个引言，一个梳理。在第三章，从我们国家文化企业所处的一个内外环境作为切入点，结合企业的发展现状，系统的分析文化企业人力资本成长的主要因素。主要是从我国沪深上市文化企业选取了32家企业的研究样本，从存量、质量以及成长表现三个角度分析我国文化企业人力资本成长的投资机构，支撑结构等等，选取了6家比较有典型的，像时代传媒等等这些各个层面的文化企业，大部分现在研究文化企业，大部分现在的文化产业都侧重于定性分析，我是从定性和定量结合的这种手法对成长历程、分析投资、运作激励机制、考核机制、运营机制等等几个方面进行一个侧重。通过这种回归模型，通过一个全面进入法，通过实证分析测度是否可行。
在我这篇文章的第四章是以文化企业绩效作为一个终极目标，定量测度人力成长的影响力。从一般员工到高管，从专业技术人员到管理人员，选取了文化企业经营绩效相关的要素作为重要指标，解释变量。选择企业业务规模和经营规模作为控制变量，运用数据模型对上市文化企业通过指标的测度，对人力资本的变量以及绩效的作用力剖析两者之间的关系，以得到我们人力资本是影响文化企业经营绩效的一个关键要素。
第五部分是从构建面板数据回归模型，运用定量分析的方法进一步分析影响文化企业的成长因素。
第六部分是根据咱们写论文一个比较俗的套路，总要找一些国外的，不管好还是不好，大家都要去找一找，看一看有没有借鉴的可能。所以我们也是利用这种围城效应，通过比较俗的方法，有时候还是要向他人学习一下，这肯定是好的，做一个借鉴。第六章是根据情况，构建出我国的一个文化企业人力成本成长机制。
第七章是核心部分，全面分析人力资本从一般路径、运营模式、评估手段、主要问题等四方面阐述他的成长性。通过了解他的成长性，有什么问题，可以借鉴到我们实际的文化企业当中进行一个应用。
第八章是同四个机制：投资机制、运营机制、激励机制、考核机制提出了我们对于文化企业人力资本成长优化的一个具体思路，这个是比较实用的，在我们一般文化企业的运营当中还是比较实用的。
第九章是对于全文进行了一个分析。
这篇著作研究方法是用了这几个，包括理论与实际相结合的研究方法、定性分析和定量分析相结合的研究方法、案例分析方法，从32家上市企业选取出6家比较典型的文化企业做研究。
这篇论文的创新之处是拓展了新的研究领域，目前在研究文化企业，尤其是人力资本成长这方面几乎是个空白，所以说在一个领域是一个扩展。另外基于多视角研究人力资本成长的机制问题，主要是从刚才说的四个方面：投资机制、运营机制、激励机制、考核机制四个层面构建一个理论框架，研究它的成长性。选用32家沪深上市企业作为一个研究样本，构建了一个数据模型，实证分析了影响文化企业人力资本成长的因素。
我们有一个杂志叫《经济管理》的期刊，前两天周主编给我发了一个邮件，说你们最大的创新之处就是具有很强的实践性，因为你选取了32家沪深上市文化企业作为研究样本。大家都知道，有的企业如果不缺钱的话可能不会选择上市。但是一般的企业来讲，它的成长路径，当它发展到一定程度的时候会选择一个上市的形式进行融资和多元化的发展。所以我选取了这32家作为主板的上市文化企业，为什么会选择这32家？因为大家知道，现在新三板等等一些互联网公司、互联网企业，这几年上市的企业非常多，一般的生命周期三到五年，尤其是去年倒闭了很多的互联网企业或者互联网文化企业。一旦上市了以后，可能一个生命周期就完了。为什么呢？这里面有很多因素，我也不做解释了。但是我个人认为，这里面有些人的因素存在，一大部分原因是最初的原始股东把市值扩大了以后赚到钱就退市了，大部分是这种情况。但是主板的上市文化企业，沪市60开头的或者是00开头的深市，退市以后制度是非常严格的。所以我们选择这样的文化企业作为研究样本，因为他每个周期都要发布一个年报、月报等等。所以说我们对于这个研究是比较有说服力的。
下面我说一下结论，我国文化企业人力资本成长的特征与经营绩效管理的实证分析我得到一个结论。通过这种模型设计，最后得到了这么两个结论。通过检验分析，整体上而言，文化企业是知识密集型企业，教育水平提升人力资本的有效手段，也是改善经营的重要手段。文化企业的职业培训效果有限，没有把教育经费有效的转为生产力是下一步改进的方向。高管的年龄和工作年限对经营绩效的影响并不明显，主要是高管对于文化企业的治理力度和经营效果不足有关。因此要提高高管与治理的专业水平。教育水平提高和促进企业人力资本成长，这与一般的理论和实证是相符的，因此文化企业改善员工的学历结构十分必要。文化企业的职业培训能够提高员工的效率，促进人力资本的成长。但是系数并不明显，效果并不显著，与共同分析的结果，文化企业的培训水平增加能够带来员工工作效率的提高，促进人力资本的成长，但是效果也不明显，也没有反映出公司绩效的改善。因此，文化企业应加大培训力度，鼓励员工生产力的转化。高管的年限增加没有对人力资本产生明显的影响，经理的薪酬、激励措施方面，经理的薪酬越高，员工的平均工资就会越低，这也反映出高薪并没有起到对经理的激励作用，反而拉低了平均工资的水平。所以说我们在后面的优化机制方面提出来这几个方法。股权激励对我们文化企业人力资本成长是一个最大的手段，最好的手段，我们所有的文化企业都是要靠股权激励，这个是最有效的一个手段。
因为时间关系，我的这个专著一共是20万字，给大家做一个简短的汇报。有机会大家可以与我交流。这是一个投资内容，这是人力资本运营构成的一个图示，这是人力资本激励机制的四个激励方式：时机、频率、程度和组合。这是数据促进文化企业人力资本的方案，是一个小的框架。
谢谢大家！
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